1、研究背景
提出自上世纪七、八十年代以来,职业教育在我国得到了迅速的发展,并为国家贡献了大批的人才,促进了社会经济的发展。至此,我们国家已全面构建了现代化职业教育架构体系,持续增强社会吸引力,继续提高为经济社会发展服务的能力,为实现职业教育强国奠定了良好的基础和条件。“十四五”时期,我们国家将进入全新的发展阶段,产业升级与经济结构调整得到快速发展,各行业对技术技能型人才的需求量质齐增,同时也给众多的技能型人才提供了更多的机遇、挑战及选择,因此,职业教育作为我国教育事业的一份子,它在社会经济中扮演的角色地位也越来越重要。但与其他发达国家对比来看,我国的职业教育还达不到建设教育强国的要求,比如:职业技能培训基地较少、职业技能培训体系不够健全、行业企业在校企合作中参与积极性不高、规章制度有待完善、支持培养技能型人才的政策措施尚不够完善、办学条件和人才培养质量参差不齐。另外,职业学校专业教师来源单一、企业行业经历普遍不足、培养体系不够健全、选择行业龙头企业合作比较难、师资配置机制尚未建立、教师动态管理较难、国家对高职学校教育经费投入不足等,这些都是导致高职教育滞后的重要原因[1]。因此,我国的职业教育建设之路任重而道远。《国家职业教育改革实施方案》中确切要求推进学校与企业之间的“双元”育人,打通学校与企业双方的互通道路,通过多种措施进行“双师型”教师师资队伍的构建,践行产教融合,实施提升职业院校教师素质的计划,职业院校教师每年到企业或实训基地进行至少1个月的实训,创建百所“双师型”教师培养培训基地,试行一周期共五年的教师轮训机制。当前高职教育主要以传统模式的知识灌输培养为主,这种模式很难满足学生专业学习的需要,难以抓住学习的关键,容易与企业脱节。高职教育的人才培养模式与普通高中教育完全不同,应以技术型人才培养为主。高职教育要培养的是符合我们国家实际建设需要,在各个方面都能全面发展。对于技术型的高技术人员和高素质的劳动者来说,他们都是工作在行业企业的第一线岗位上,因此,职业学校最根本的特征是动手能力及专业性[2]。良好的教育制度是人才培养的前提,而良好的教育制度是以理论水平高、实践能力强的教师队伍为基础的。因此,构建人才培养体系的重要前提是全面推进高职学校“双师型”教师队伍建设。当前,由于历史的原因,一些高职学校存在着教师队伍整体结构不够合理、队伍建设有待完善、师资实践能力薄弱等问题,严重影响了高职学校的特色发展和整体教学水平的提高,使高职教育的人才培养目标难以实现。通过对胜任特征的研究与应用,发现胜任特征在优秀人才的甄别、选拔、培养等方面具有导向作用,运用于高职学校师资队伍建设中,能更好地发挥师资队伍建设的针对性和实效性。因此,本课题计划以XX市XXX职校为例,探讨高职学校“双师型”教师素质培养模式,以期提高“双师型”岗位胜任素质,为高职学校师资队伍建设提供保障。
2、选题意义
胜任力一词翻译自拉丁语Competere,是素质、能力、资格、胜任、特征的含义,在1973年由美国心理学家麦克利兰首次提出,并经戴维?阿尔维奇将其引入人力资源管理领域。胜任力最初用于美国国务院外交官的选拔,并取得显著成效,有力地证明了胜任力在人力资源配置方面创造的巨大价值,并逐渐被人们所熟知和运用,由此引发了一场胜任力革命。现代社会不断发展,人们的思想观念也随之变化,社会对大学生的教育质量也越来越重视,而教育质量的高低又与教师胜任力息息相关,以致教师胜任力及其模型成为热点应该深入研究。 建设一支具有扎实的专业基础理论知识和丰富的教学经验,同时又有较强的从事本专业的实践动手能力的“双师型”教师队伍应成为高等职业教育发展的根本。高职“双师型”教师队伍的建设,重点在于了解高职教师胜任力的基本构成要素及其培养机制上,基本的胜任特征是教师能否胜任教师工作的基本要求,也是教师聘用、考核、评价、培训的标准,而完善培养机制有利于教师职业的专业化和终身发展,可以使“双师型”师资队伍的建设与管理形成制度,得以规范和明确。 通过文献资料阅读发现国内关于胜任力模型的研究有:徐建平(2004)从胜任力角度,基于文献分析,采用BEI技术、胜任特征核检表、心理测量学等方法,对教师胜任力进行了较系统的实证研究,获得了包括教师共有的11项胜任力特征和优秀教师具有的11项胜任力特征的教师胜任力模型,编制完成了包括50个项目,10个分量表的《教师胜任力测验》。 马红宇、唐汉瑛等(2012)借鉴管理学领域中胜任特征模型构建的方法,编制中小学教师胜任特征问卷,并通过专家评价和绩优组与普通组教师之间的差异比较,对初始指标进行确认和筛选。经过分析结果表明,中小学教师胜任特征模型包含教学技能、专业知识、职业态度、学生观念、个人修养等特征。吴树雄《高校教师胜任力:评价模型与指标体系》(2009),提出应对教师胜任力评价建立科学的模型,显示出一定的导向性。以准入资格、专业知识、专业技能、专业态度、健康水平为维度,设计评价体系。刘学方和王重鸣(2006)基于对200多家家族企业中高层管理人员的访谈及问卷调查,通过探索性和验证性因子分析,在国内外首次建立了包括组织承诺、诚信正直、决策判断等8个因子和管理素质、关键管理技能2个维度的家族企业接班人胜任力模型。陈万思、赵曙明(2010)通过对中国最佳雇主人力资源总监的研究,构建了包括战略管理、变革管理、职能管理、员工关系管理4个维度,共18个因子的二阶一因子、一阶四因子胜任力模型。姚翔、王垒(2004)通过对某IT企业开发部门的三百多名项目经理和项目小组成员进行问卷调查,构建了IT企业优秀项目管理者包括个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格5个因子的胜任力模型。 从文献阅读中,我们发现从胜任力被提出至今,多数研究倾向于公司职员、中小学教师胜任力特征的解释及分类,对胜任力模型的构建研究较少。虽然目前国内研究胜任力模型的专业学者不在少数,关于胜任力方面的文章不计其数,但大多数的文章都仅限于对胜任力表面含义进行研究,很少涉及胜任力的本质和核心,尤其针对高等职业院校“双师型”教师胜任力的研究少之又少。可见,关于胜任力模型的研究还需要不断深入和扩大,力求达到全方位、多层次,至之趋于完善。在社会不断发展的今天,市场经济起到优胜劣汰的自动筛选功能,不少企业亟须高级技能型人才,这无疑直接推动了高职院校教育教学质量的提升和发展,但时至今日,高职院校教师胜任力的评估仅仅通过考试、培训完成,对高职教育事业的发展有着很大的阻碍。因此,本文从一个崭新的角度研究高职院校“双师型”教师胜任力问题,从而推动高职教育事业的快速发展。
自从胜任力被引入我国后,国内很多学者进行了很多的研究。但是,学者们的研究主要集中在对胜任力相关理论的介绍。也有一些学者尝试构建了适合不同领域的胜任力模型,但仍有不足。以构建的适合教育领域的胜任力模型为例,研究视角主要围绕“教学活动与教学过程”设计教师胜任力模型的结构维度;研究层次主要是中小学和普通大学为主,针对高等职业教育的研究很少;研宂地区也集中在东部及中部地区。高等职业教育与学科型的普通高等教育在人才培养目标、人才培养方案有很大不同。故对教师素质的要求也不同。民族地区高等职业教育是国家高等教育的重要组成部分(具体数据见表1-1)[1]。《现代职业教育体系建设规划(2014-2020年)》指出,“民族地区要从加快区域经济社会发展和促进各民族交流交融的要求出发,加快职业教育发展步伐,着力优化结构、提高质量。”[U]而民族地区具有自身的一些特征:①地广人稀,主要居住山区、高原、草地、森林密布地区;②物质资源及文化资源丰富,在我国现代化建设中起着有举足轻重的作用;③大多处于我国边疆地区,守卫着国土安全。民族地区与东部及中部地区相比,学生来源与生存环境有一定特殊性。故构建适合民族地区的高职院校“双师型”教师胜任力模型,一方面可以丰富胜任力模型,另一方面可以为民族地区高职院校“双师型”教师胜任力的提高提供些许建议。
1、理论意义
职业教育能否快速发展,关键在于建设教师队伍质量上下功夫,最重要的是针对“双师型”师资队伍的建设。本课题计划通过对“双师型”教师队伍内涵的分析,提出构建“双师型”教师队伍胜任素质模型以及提升路径的对策与建议,充实“双师型”教师队伍胜任素质模型理论内涵,这为构建“双师型”教师队伍胜任素质模型打下理论基础。
2、实践意义
本课题计划通过对XX市高职院校护理专业“双师型”教师队伍建设的现状进行访谈、调查和分析,得到一些有价值的研究成果,为构建“双师型”教师队伍素质模型和提高途径提供实践参考和理论依据。不仅可为提高高职院校护理专业“双师型”教师胜任素质提供理论基础,而且对高职教育的研究发展提供实际指导意义和参考价值。
3、课题界定
“双师型教师”指的是具有讲师(或以上)职称,能够自主的研究和完成其教学任务,具有良好的教学素质,同时具备下列条件之一的专任教师:A.通过专业资格考试拥有特许的资格证书,并且该证书与其工作有密切相关性。B.在实际工作中,有两年以上在大型企业进行实践指导的工作经验,且业绩突出,为相应单位做出贡献,能够在学校中指导学生积极地参加课外实践活动。C.近五年,在工作单位中积极参加两项以上科学技术研究,效果明显,被相应单位采纳应用。D.近五年,为学院基础设备的建设和教学质量的提高做出了卓越的贡献,能够自主研究和完成其教学任务,主持或参加两项校内课题研究,具有良好的教学素质,是同行中的佼佼者。 胜任力是区分工作能力卓越、表现优秀者与平庸者的一个标准,具有长久性和真实性。本研究所谈到的“胜任力”指的是高校教师胜任职位的能力,不是一个人的所有能力。胜任力模型是完成一项工作,取得业绩时所具备的一系列胜任力特征的组合。这种组合特征能够准确地表达个体的整体胜任水平和业绩能力。
胜任力模型内容
无论是高校教师胜任力模型还是高职院校教师胜任力模型在胜任力维度名称和数量上都存在很大差异。而且绝大多数学者都没有对胜任力的各个维度进行定义,只是简单的列出胜任力条目。这就会给对模型的理解及运用带来困难。
与国外教师胜任力研究相比,国内现有模型没有体现出环境因素。“双师型”教师是一个“本土生长”的概念,“双师型”教师是在职业院校教师“重理论,轻实践”的特定历史时期提出的“特定说”。胜任力理论则产生于西方文化,现有的研究基本上都是简单地进行嫁接,这就削弱了胜任力理论的解释力度。高职教师不仅仅是普通的教师,更要有较强的专业实践经验与能力,除此之外还要体现文化环境特点。如何抽取其胜任力特征、建立符合其职业特点和本土文化的胜任力模型有待进一步研究。
胜任力是指在在特定情景中员工所具备的胜任工作岗位所要求的知识、技能、能力、人格和动机,同时这些特质是可观察和可测量的。胜任力模型胜任力模型是有效地完成特定情景工作所需要的知识、技能和特征的独特结合。“双师型”教师“双师型”教师既要有较高的专业知识水平,又要有较强的专业技能,同时还要是讲师(或以上)和工程师(或技师、高级工等)。双师型”教师胜任力模型“双师型”教师胜任力模型是作为“双师型”教师所必须具备的知识、技能和特征等胜任素质的独特组合。
1.高职院校
高等职业院校,又称高等职业(技术)学院、高等职业大学,即高职(1999年后为新高职)。在我国,高等教育分为两个阶段——大学本科和大学专科。大学本科教育和大学专科教育招生对象都是普通高中毕业生和具有高中同等学力的人员,二者之间的差别体现在学制和学位学历上。学制上,本科阶段大学生在校时间为四至五年,专科阶段大学生在校时间通常为4年;学位上,大学本科毕业生可W申请学±学位,大学专科毕业生没有学位;学历上,大学本科毕业生的学历文凭是本科,大学专科毕业生的学历文凭是大专。从广义上分,一般把高等职业教育办学形式按照办学主体的不同分为五类,即职业大学(职业技术学院)、普通专科学校、普通大学内设置的高职院校、独立设置的成人高校、民办高职院校。高等职业教育包括本科教育和专科教育两部分,大专包括高专和高职两种形式。
2.教师队伍建设
教师队伍建设是指学校在国家法律法规的指导下,在学校办学宗旨的引领下,为保
证教学工作的顺利开展,而进行的教师队伍的培养与开发。教师队伍建设可以从三个方面来考察,分别为师资数量、师资结构与师资素质。2004 年《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》方案中关于师资队伍建设的评估有较为详实的标准。其涵盖了师生比、教师学历、教师年龄、教师职称、专兼职教师比等一些列指标。这些指标的涵盖面广,设计合理,能够综合反映教师队伍建设整体状况。
4、研究现状述评
近20年,从1995年原国家教委《关于开展建设示范性职业大学工作的通知》到教育部、财政部《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》到2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》等一系列文件的出台,促使我国高等职业教育飞速发展,截止2016年仅广西地区高职院校己有37所。当前,如何实现由外延式发展转向以注重提高办学效益、改善教学质量和培养适用人才为主要内容的内涵建设成为高等职业教育发展的重中之重。高等职业教育内涵建设的一个重要方面就是要培养一支职业素质优良、教学技能一流的专业化师资队伍。受历史原因的影响,高职院校的师资力量相对薄弱。近些年来,凡是出台的有关职业教育发展的文件,教师队伍建设的方向、措施必定要书写上浓浓的一笔。“双师”素质是高等职业教育教师区别于普通教育教师的重要特征。“双师型”教师的数量与质量己经成为衡量高职院校教师队伍质量的重要指标之一。准确把握“双师型”教师胜任素质,提升“双师型”教师的质量已成为当务之急。
20世纪60时代后期,美国心理学家大卫麦克利兰应美国国务院的邀请帮助设计了一种能够有效预测实际情报工作业绩的选拔方法,在后续研究的基础上提出了胜任素质概念。他认为胜任素质是那些可以真正区分绩效优劣的个人行为条件和行为特征。北美于20世纪70年代将胜任力应用于教师培训和学校范围,开始了胜任力在教育领域的应用。随后,教师胜任力的研究成为国外教育领域极为关注的一个话题。学校传统的人事管理比较关注教师的成果和资历,忽略了对教师胜任素质状况的考察,致使我们很难从中了解到宄竟是哪些胜任素质导致一些高职教师表现优异,一些高职教师表现平平。故笔者试图借助胜任力模型,基于广西民族地区的现状,找出“双师型”教师所应具备的素质,为民族地区高职院校“双师型”教师素质的提高提出建议。
1990年12月5日,王义澄的《建设“双师型”专科教师队伍》在《中国教育报》刊登,对该校培养“双师型”教师的具体做法进行了介绍。这篇文章被认为是我国最早明确提出“双师型”教师概念的第一份文献。①政策文件中关于“双师型”教师说明2000年教育部印发的《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中,提到“双师型”(既是教师,又是工程师、会计师等)教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键。[1]2002教育部办公厅《关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》提出建设一支理论基础扎实,又有较强技术应用能力的“双师型”教师队伍。[2]2008年《高等职业院校人才培养工作评估方案》明确了双师素质教师认定标准,在具有教师资格的同时,需具备下列条件之一:明确了双师素质教师认定标准:具有教师资格,又具备下列条件之一的校内专任教师和校内兼课人员:⑴具有本专业中级(或以上)技术职称及职业资格(含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者),并在近五年主持(或主要参与)过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作,使用效果好,在省内同类院校中居先进水平;⑵近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历,能全面指导学生专业实践实训活动;⑶近五年主持(或主要参与)过应用技术研究,成果己被企业使用,效益良好。
②学者对“双师型”教师内涵的探讨关于“双师型”教师内涵大致可以概括为五种:“双证”说。段青河(2001)等认为“双师型”教师的认定标准就是要有“双证”(教师资格证书、行业技能等级证书)。[1]“双职称”说。王义澄(1991)认为,有两个中级以上职称的教师才能称之为“双师型”教师,也即是说既要是讲师,又要是工程师。[2]“双能(双素质)”说。肖凤翔(2012)等认为,同时具备胜任教师和技师的素质和能力的教师,才可以称之为“双师型”教师。[3]“叠加”说。姚贵平(2002)认为,就教师个体而言,既要具有双素质,也要具有双职称。就教师队伍结构而言,既有来自高校的人才,也要有来自企业的人才。
直接来源于一手资料,真正能区分拟研究的生活成就或工作绩效方面优劣的个人条件和行为特征。m1980P.Mc Iagan完成主要工作所必须的的知识、技能和能力。
[2]产生有效或优异工作绩效的个体的潜在特征,可能是动机、特质、1009R.Boyatzis技能、自我形象或社会角色,或者他所使用的知识实体等。[3]Spencer可以将某一岗位(或组织、文化)上, 优秀绩效者和普通绩效者区1993分开来的潜在的并且可以被测量的个体特征,比如动机、态度、价值观、自我形象、知识、技能等。[14]Bayham一切与工作有关的行为、动机与知识,可将其分为行为胜任力;1996&Moyer知识胜任力;动机胜任力问王重鸣可以带来高效管理绩效的个性、价值观、动机、知识、技能以及2001能力等特征。[6]能把某职位中表现和表现优异者和一般者区别开来的个体潜在2002时勘的、行为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意识的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等。在一个组织中绩效优异的员工所具备的胜任工作岗位所要求的2007黄勋敬知识、技能、能力、人格和动机,并且这些特质是可观察和可测量的。[8]
上述对国外的研究中,指出了国外高职教育师资队伍建设的特点及先进的经验,在对我国的研究中,大多指出我国高等教育师资队伍建设的现状、存在的问题,提出了措施及对策。这些研究对我国高职院校师资队伍建设有着积极的指导作用。师资队伍建设是一个系统工程,是一个长期的建设工程。不同地区、不同时期会有不同的情况,但归根结底,要有系统的理论指导建设。国内关于师资队伍建设的理论分析文章很多,多数都是关于教师素质培养、教师激励政策改革等方面的研究。国内关于教育公平的研究文章也很多,目的都是为了在当前建设社会主义和谐社会的国情下,找到可行的实施方案,推进教育公平发展。本文将公平理论和高职教师队伍建设结合起来,运用公平理论分析高职教育的师资队伍建设中存在的问题,在提出解决问题的建议里,更多的考虑到公平因素,利于方案的实施,利于推进教育公平发展。
1.国内研究现状述评
高职院校人才培养成功与否的关键在于是否拥有一支高质量的师资队伍,它直接影响着高职教育的质量,能否建设一支具有高职特色的师资队伍也自然成为高职院校办学的第一要务。但从目前的现状来看,高职师资队伍建设在师资结构、师资数量、培养进修等方面存在着很多问题。
师生比偏高;师资队伍结构不合理;“双师型”教师缺乏;兼职教师太少;高职院校师资队建设还存在教育观念陈旧科研意识淡薄、科研水平不高、研究成果很难与实践相结培训体制不健全等问题。
对于在高职院校师资队伍建设中存在的问题,许多学者提出了建设的措施和建议,主要有加速培养,积极引进,培训不仅包括学历教育,还应该重视应用能力的培训加强人才资源开发,优化师资队伍结构等等。
2.国外研究现状述评
德国高职院校兴起早,德国高等专科学校的师资主要由教授、教学专业人员和兼职教师组成。高等专科学校的专职教师任职资格是拥有大学;历有5年以上的工作经历,其中至少在相应专业岗位上工作3年;有2年以上的教学或培训经历,有较强的科研能力;原则上要有博士学位具有教育学、心理学及教学法等专业知识有运用现代化教学媒体和方法的能力。应聘终身教授岗位者年龄一般不能超过50周岁。
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5、研究目标
本研究旨在通过对XX市高等职业院校护理专业的调查,了解目前XX市高等职业院校护理专业“双师型”教师素质提升路径中存在的问题,分析其产生的原因,针对这些问题进行探讨,并作出相应的解决思路及合理的路径,进而为高职院校护理专业实施双师型教师素质提升路径提供一定的理论依据以及实践依据,促进高等职业院校护理专业教育教学工作的健康、协调发展。
本文从公平理论的角度,针对高职教育师资队伍建设的实际状况,分析现阶段影响师资队伍发展的四个典型问题,结合调查和访谈,探讨问题出现的原因。对促进师资队伍公平发展途径进行研究,理论与实践结合,提出解决问题的思路,以保障高职师资队伍建设中的问题能够在和谐的状态下解决,避免激发矛盾,进而促进高职教育公平发展。
高职教育师资队伍建设中出现的众多问题,必须通过改革才能够给与解决,而改革的关键在于公平、公正的处理涉及教师的问题。我们探讨的高职院校师资队伍建设方面出现的不公平问题,从宏观的角度看可以说是整个高职院校的体制改革没有跟上高职发展思路的要求,实践和理论脱节,严重影响发展从微观的角度看是付出同样劳动,但利益分配不均,教职工就会产生心理上的不公平感,因此,正确运用公平理论做好师资队伍建设非常重要。
6、研究内容
1、研究视角创新。
通过对“双师型”教师的文献的研究,发现大部分是以高职院校护理专业为研究主体,而本课题以中等职业教育为主体,对“双师型”教师胜任素质进行研究,并对其提升路径进行分析,实现研究视角的创新。
2、研究内容创新。
基于访谈和问卷调查结果,对高职院校护理专业“双师型”教师的胜任素质指标进行提炼,并借助SPSS软件对数据进行分析,整合胜任素质要素,最终构建高职院校护理专业“双师型”教师胜任素质模型,同时也为更好地提升高职院校护理专业“双师型”教师队伍胜任素质提供建议和对策,实现研究内容的创新。
(四)研究假设
本课题选题有较高的价值,湖北高职院校教师队伍建设研究,为高职教师搭建学习交流的平台,从而使教师学习效益最大化。但是湖北高职院校教师队伍建设更加公平的对策的所有理论成果全部应用于实践,又在实践中同时开发教师队伍建设考核评价体系创新、人才引进体系创新等,时间、空间、人力和物力都不允许。所以,本课题将研究领域和内容涉及到高职院校可以根据实际情况来执行的范围内,避免了漫无目的平均用力造成时间和精力的浪费,保证课题研究朝成功的方向发展。
(五)创新之处
关于教师队伍建设的理论分析文章很多,多数都是关于教师素质培养、教师激励政策改革等方面的研究。关于教育公平的研究文章也很多,目的都是为了在当前建设社会主义和谐社会的国情下,找到可行的实施方案,推进教育公平发展。本文将公平理论和高职教师队伍建设结合起来,运用公平理论分析高职教育的师资队伍建设中存在的问题,在提出解决问题的建议里,更多的考虑到公平因素,利于方案的实施,利于推进教育公平发展。
三、研究思路、研究方法、技术路线、实施步骤。
(一)研究思路
课题首先对湖北高职教师队伍建设现状进行描述,进而结合相关文献资料分析教师队伍建设过程中存在的不公平现象。针对拟研究对象涉及到的公平理论进行详细论述,为下文的开展奠定一定的理论基础。分析不公平现象存在原因时,借鉴省内5所高职院校的具体情况和相关现行制度辅以说明,分析问题现象及原因。对某些关键问题,结合调查问卷资料和访谈内容进行分析,切实找准原因。最后得出推动高职教育师资队伍建设公平发展的对策。(二)研究方法
本研究采用的研究方法有:文献分析法;问卷调查法;访谈法,确保研究的顺利和结论的科学有效。
(1)文献分析法
查阅与本研究有关的文献资料,一方面拓展本研究的纵向深度,借鉴、参考已有研究成果;另一方面发现已有研究的不足,力图弥补它们的缺陷,同时为研究对策提供借鉴和依据。
(2)问卷调查法
通过对相关文献进行收集整理,针对所要研究的内容,编制出预测问卷,进行初测,并请教有关专家,最后剔除不科学的问题,形成正式调查问卷。然后,进行了第二次调研,对5所高职院校教师队伍进行问卷调查,通过教师问卷了解教师队伍建设中存在的问题,广泛收集第一手资料。
(3)访谈法
通过对相关文献进行收集整理,针对所要研究的内容,编制出访谈提纲,通过对5所高职院校领导或主管部门领导和工作人员的访谈,了解目前教师队伍建设中存在的问题。(三)技术路线
合理选择小组长,课题负责人和组长管理组员,保障课题在课外正常进行。课题组员积极调查研究湖北高职院校教师队伍建设中不公平的现状,进而获取湖北高职院校教师队伍建设存在不公平的问题;撰写案例集,完善湖北高职院校教师队伍建设更加公平的对策。
7、研究方法
教师胜任力模型的构建:以广东省高职院校为例 (一)行为事件访谈法获取胜任力要素 围绕一个优秀高等职业院校教师应该具备哪些胜任力特点,我们针对广东省三所高职院校的6名中层管理者、10名专任教师、20名学生进行访谈和交流。在访谈的过程中我们根据提前设计好的提纲依次对访谈者进行访谈,并在征得访谈对象许可的前提下进行录音。访谈结束,我们根据录音资料,整理出80项胜任力特征,并以此形成问卷初稿。 (二)《高职“双师型”教师胜任力问卷》的编制 我们从教师、学生两个角度出发,根据访谈提取的80个胜任特征,结合利克特五点量表编制《高职“双师型”教师胜任力问卷(教师版/学生版)》,然后在所选取的三所学校随机发放问卷750份,实际回收有效问卷690份,回收有效率为92%。 (三)样本基本情况分析 在回收的问卷中,我们样本的专业情况如下:理工类332人,经管类206人,两个专业人较多,其他专业相对比较分散。年级分布情况为一年级230人,二年级161人,三年级299人。性别为男349人,女341人。 (四)项目分析 首先根据数据求出量表总分,然后按照总分由高到低排序,分别找出27%总人数所在的分数,其中高分组分数≥363,低分组分数≤305,然后用T-test检验高低二组在题项上的差异。结果发现所有题项的t值均达到显著,说明这些题项均能鉴别受试者的工作能力。 (五)运用因子分析法构建胜任力模型 在因素分析进行之前需要对原始变量的相关性进行检验,本文采用KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)检验和巴特利特球度检验(Bartlett test of sphericity)方法进行。其中KMO值为0.975,大于0.5,Bartlett's球形检验卡方值为41 858.62(自由度为3 160)达到显著,说明适合进行因素分析。 在SPSS11.5软件中采用主成分分析法对原始变量进行因子分析,提取特征值大于1的因子,在提取过程中发现大部分原始变量的变量共同度大于或接近0.6,说明因子分析的效果较好。在整体变异数分析中发现:转轴前10个因素特征值总和为49.248,可以解释的总变异量为63.139%,转轴后10个因素特征值总和为49.248,可以解释的总变异量为63.139%。说明这10个因子能够反映数据的大部分信息。根据因子分析,我们共抽取去10个共同因子,然后根据因子间的相关性,通过合并因子,最终确定6个因素。这6个因素分别为:教育教育创新能力、管理协调能力、良好心态、人际交往能力、自我发展意识、教学能力。 (六)问卷信度效度检验 统计分析表明该问卷的a信度系数为0.9834,各因子的信度系数均在0.85以上,说明问卷具有较高信度,测量结果可靠。本次问卷调查数据总方差累计贡献率为63.139%,说明问卷具有良好的结构效度。
文献研究(LiteratureResearch)
是一种古老、传统的研究方法。研究者采用科学的方法对文献进行收集、整理、分析,以把握研究对象的历史状况。本文通过查阅图书馆、教育部官方网站、地方政府官方网站、高职院校官方网站、中文数据库(中国知网)、外文数据库(ERIC)等途径,搜集与研究主题(“双师型”教师内涵、胜任力及胜任力模型、教育领域胜任力模型)相关的国内外研究现状,并对其进行评述,既明确研宂方向,又为访谈提纲和调查问卷的编制奠定了基础。
访谈分析法
访问法是指通过有计划地与调查对象直接交谈获取社会信息的方法。文中采用行为事件访谈法,请高职院校的“双师型”教师回忆自己工作中三件成功和三件失败的事情。民族地区髙职陕校“双师Sil”教师胜任力棋製构惠——以广g?为例然后对获得的访谈信息进行分析,提取胜任素质,构建胜任力模型。
通过面对面的访谈,与预约的被访谈对象进行谈话和谈心,了解被访谈者的个性、特长、兴趣、地位、心理和行为状况,用心去感受被访谈者的价值观和行为准则,了解他们曾经的生活经历,分析他们所亲身经历的或是周边的事件;从被访谈者的视角出发,对我们所要研究的现象分析;帮助访谈者与被访谈者建立关系,使双方由感觉陌生到彼此熟悉。根据上述特点和本研究的实际需要,访谈法也是本研究的主要方法之一。课题组通过面对面地与被访谈者交谈(部分跨校区教师借助其它网络媒体),了解高职院校护理专业教师的心理和行为,收集客观、公正的事实材料,并对其进行整理和分析,得到真实而丰富的教师现状资料。
(1)问卷调査法
问卷法是使用统一编排印制的问卷表格向被调查者了解情况的方法。笔者将通过行为事件访谈法形成的胜任素质编制成调査问卷,采用纸质发放与网络发放相结合的方式,向民族地区高职院校的“双师型”教师发放问卷。然后对回收的问卷进行整理、分析。
1、比较研究法
课题组通过对比国内和国外高职院校护理专业的“双师型”教师胜任素质能力,借鉴国外高职院校护理专业教育的先进水平,结合XX市XXX高职院校护理专业的“双师型”教师状况,提出相关建议与对策的具体实施。
2、实证研究法
本课题运用实证分析研究,以胜任素质理论为指导,对我国高职院校护理专业的“双师型”教师胜任素质提升路径进行规范研究,并且以XX市XXX高职院校护理专业为例,进行实证分析。
8、实施步骤
第一阶段:准备阶段(2018年7月至2017年9月)
(1)确定课题研究主要内容和思路;
(2)收集课题研究所需资料;
(3)组织学习制定实施方案;
(4)开展调查问卷研究。
第二部分:实施阶段(2018年9月至2019年6月)
第一部分阐述公平理论:观点与原则(2018年9月至2018年10月);
第二部分,阐述湖北高职院校教师队伍建设中不公平的现象(2018年11月至2019年1月);
第三部分,湖北高职院校教师队伍建中不公平现象原因分析(2019年2月至2019年3月);
第四部分,促进高职院校教师队伍建设更加公平的对策(2019年4月至2019年6月);
第三阶段:总结阶段(2019年7月)
(1)论文发表。公开发表研究过程中撰写的论文;
(2)论文出版。将预期研究成果汇编,正式出版;
(3)总结经验。总结经验结题,为后继深化研究做准备。
(五)创新之处
关于教师队伍建设的理论分析文章很多,多数都是关于教师素质培养、教师激励政策改革等方面的研究。关于教育公平的研究文章也很多,目的都是为了在当前建设社会主义和谐社会的国情下,找到可行的实施方案,推进教育公平发展。本文将公平理论和高职教师队伍建设结合起来,运用公平理论分析高职教育的师资队伍建设中存在的问题,在提出解决问题的建议里,更多的考虑到公平因素,利于方案的实施,利于推进教育公平发展。
三、研究思路、研究方法、技术路线、实施步骤。
(一)研究思路
课题首先对湖北高职教师队伍建设现状进行描述,进而结合相关文献资料分析教师队伍建设过程中存在的不公平现象。针对拟研究对象涉及到的公平理论进行详细论述,为下文的开展奠定一定的理论基础。分析不公平现象存在原因时,借鉴省内5所高职院校的具体情况和相关现行制度辅以说明,分析问题现象及原因。对某些关键问题,结合调查问卷资料和访谈内容进行分析,切实找准原因。最后得出推动高职教育师资队伍建设公平发展的对策。(二)研究方法
本研究采用的研究方法有:文献分析法;问卷调查法;访谈法,确保研究的顺利和结论的科学有效。
(1)文献分析法
查阅与本研究有关的文献资料,一方面拓展本研究的纵向深度,借鉴、参考已有研究成果;另一方面发现已有研究的不足,力图弥补它们的缺陷,同时为研究对策提供借鉴和依据。
(2)问卷调查法
通过对相关文献进行收集整理,针对所要研究的内容,编制出预测问卷,进行初测,并请教有关专家,最后剔除不科学的问题,形成正式调查问卷。然后,进行了第二次调研,对5所高职院校教师队伍进行问卷调查,通过教师问卷了解教师队伍建设中存在的问题,广泛收集第一手资料。
(3)访谈法
通过对相关文献进行收集整理,针对所要研究的内容,编制出访谈提纲,通过对5所高职院校领导或主管部门领导和工作人员的访谈,了解目前教师队伍建设中存在的问题。(三)技术路线
合理选择小组长,课题负责人和组长管理组员,保障课题在课外正常进行。课题组员积极调查研究湖北高职院校教师队伍建设中不公平的现状,进而获取湖北高职院校教师队伍建设存在不公平的问题;撰写案例集,完善湖北高职院校教师队伍建设更加公平的对策。
(一)加强民主办学,提升管理理念
(二)加强人才引进,完善人才使用
(三)完善教师培训制度,提升职业素质
(四)改革职称评审,突出高职特色
(五)强化岗位管理,完善岗位津贴制度
(六)完善考核评价体系,打造卓越团队
(四)研究假设
本课题选题有较高的价值,湖北高职院校教师队伍建设研究,为高职教师搭建学习交流的平台,从而使教师学习效益最大化。但是湖北高职院校教师队伍建设更加公平的对策的所有理论成果全部应用于实践,又在实践中同时开发教师队伍建设考核评价体系创新、人才引进体系创新等,时间、空间、人力和物力都不允许。所以,本课题将研究领域和内容涉及到高职院校可以根据实际情况来执行的范围内,避免了漫无目的平均用力造成时间和精力的浪费,保证课题研究朝成功的方向发展。
选题意义与研究价值
1.选题意义
理论意义:从理论上讲,当前,学术界关于新时代高职院校教师队伍建设研究较为陈旧。本课题的研究将设计到新时代高职院校教师队伍建设面临的多种不公的现象、成因分析及促进高职院校教师队伍建设更加公平等进行研究,有利于丰富高职院校教师队伍建设的理论,也能够为其他高职院校教教师队伍建设的推进和发展提供一定的理论依据。
实践意义:
从实践上讲,它有利于高职院校转变教师队伍建设的理念,正确认识高职院校教师队伍建设的地位与作用,有利于促进其结合自身的办学模式、培养目标、学生特点等实际积极探索教师队伍建设的新途径、新方法,使新时期高职院校教师队伍建设更符合时代发展的要求,培养社会需要人才,促进经济社会快速发展,具有重大意义。
2.研究价值
湖北作为地处中部聚居区,从历史、地理、民族和文化上,都有它自己的特点,本论文选择湖北地区的高职教师队伍建设问题作为研究对象,更具有地方针对性和现实意义。一方面,通过调查湖北高职师教师队伍建设的现实状况,深入分析湖北高职教师队伍建设中的问题;另一方面,希望能够通过对湖北高职教师队伍建设的理论研究和调查研究,借鉴国外高职院校教师队伍建设的经验,提出的具有针对性的具体策略,为湖北高职院校教师队伍建设提供有价值的参考。
(一)课题理论依据
1.人力资源管理理论
学术界普遍认为,进行社会生产最基本、最重要的资源就是人力资源。人力资源管理是指在经济学和人本思维活动指导下,运用现代科技手段和科学方法,通过招聘、选拔、培训、考核、薪酬等一系列管理形式,对人为资源进行行之有效的组织和调配,与此同时,要适当的对人的思想意识、心理活动和行为动作加以指引和调节,共同满足任何组织的各种需要,保证最终目标得以实现。
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